Grundlagen der Tarifpolitik

Definition der Tarifautonomie

„Die Tarifautonomie ist das Recht, an Stelle staatlicher Rechtsetzung in kollektiver Selbstbestimmung die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch freie Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmervereinigungen und Arbeitgebern zu regeln und zu diesem Zwecke Tarifverträge abzuschließen.”

Verfassungsrechtliche Grundlage der Tarifautonomie:
Artikel 9, Absatz 3 Grundgesetz

“Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. …”

Merkmale der Tarifautonomie
• Weitgehender Verzicht des Gesetzgebers auf eigene Regelungen
• Tarifvertragsparteien treten an die Stelle des Gesetzgebers
• Herstellung des sozialen Friedens im Arbeitsleben auf Zeit durch vertragliche Übereinkunft = Tarifvertrag
• Das bedingt grundsätzlich Gleichgewichtigkeit der Tarifvertragsparteien
Daraus folgt:
• Nur Gewerkschaften können für Arbeitnehmer Tarifverträge abschließen
• Herstellung des Verhandlungsgleichgewichtes notfalls durch Streik

“Tarifverhandlungen ohne das Recht zum Streik wären im Allgemeinen nicht mehr als kollektives Betteln.”
(Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 10.06.1980 – 1 AZR 168/79)

Auswirkungen der Tarifautonomie

• Tarifnormen wirken grundsätzlich unmittelbar und zwingend (wie Gesetze)
• Grundsätzliches Abweichungsverbot vom Tarifvertrag
Ausnahme: Günstigkeitsprinzip, tarifliche Öffnungsklausel
• Verzicht auf tarifliche Ansprüche ist grundsätzlich unzulässig
Ausnahme: Vergleich mit Billigung der Tarifvertragsparteien

Die Koalitionsfreiheit bezeichnet das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sich zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zusammenzuschließen. Kern dieses Rechtes ist die Möglichkeit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu gründen und sich diesen anzuschließen.

Positive Koalitionsfreiheit :
Freiheit, eine Koalition zu gründen, ihr beizutreten,
in ihr zu verbleiben und sich für sie zu betätigen

Negative Koalitionsfreiheit :
Freiheit, einer Koalition fernzubleiben bzw. sie zu verlassen

Anforderungen an eine Gewerkschaft (nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts)
• Wahrnehmung von Mitgliederinteressen
• Ziel: Abschluss von Tarifverträgen
• Freiwilliger Zusammenschluss, demokratische Struktur
• dauernde Verbindung (keine spontane “Basisgruppe”)
• Unabhängigkeit von Arbeitgebern, Staat, Parteien
• Überbetriebliche Organisationsform
• Anerkennung des Tarifrechts (TVG, Rechtsprechung)
• Druckpotential im Tarifkonflikt (keine Mini-Organisation)

Was regelt das Tarifvertragsgesetz (TVG)?
• legt die rechtlichen Rahmenbedingungen für Tarifverhandlungen und Tarifverträge fest.
• Beschreibt, wer Tarifvertragspartei und wer tarifgebunden ist
• regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
• beschreibt Inhalt und Form von Tarifverträgen
• legt die Wirkung von Rechtsnormen (unmittelbar zwingend) von Tarifverträgen fest
• Regelt das Verfahren der Allgemeinverbindlichkeit

Was ist unter Tarifgebundenheit nach § 3 TVG zu
verstehen?
Tarifgebunden sind Mitglieder der Tarifvertragsparteien bzw. der Arbeitgeber, der selbst Partei eines Tarifvertrags ist.

Was beinhaltet die Nachwirkung gemäß § 4 TVG?
Nach Ablauf eines Tarifvertrages gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Nachwirkung auf einzelvertraglicher Ebene:
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• individuelle Regelung

§ 4 Ziffer 3 TVG: Das Günstigkeitsprinzip –
Abmachung zugunsten des Arbeitnehmers
auf einzelvertraglicher Ebene (auch auf Grund betrieblicher Übung) durch allgemeine Arbeitsbedingungen, durch Betriebsvereinbarung
Ausnahme:
Der Tarifvertrag enthält eine abschließende Regelung, dann kann nichts geregelt werden.

Günstigkeitsprinzip – Was ist eine günstigere Abmachung?
• objektiver Maßstab und keine subjektiven Anschauungen
• offensichtlich sachlicher innerer Zusammenhang (sogenannter Sachgruppenvergleich)
Beispiel: – Dauer des Urlaubs, Höhe des Urlaubsgeldes
• maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Günstigkeit ist der Augenblick, in dem die abweichende Vereinbarung getroffen wurde
Was ist ein Tarifvertrag?

Dem Tarifvertrag kommt zum einen eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten zu, indem dieser den „Preis der Arbeit“ regelt. Zumindest teilweise reduziert dies die Konkurrenz der Arbeitnehmer untereinander.

Bei Verträgen, die zwischen einem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer ausgehandelt werden würden, geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich der schwächere und daher besonders zu schützende Partner ist.

Rechtsgrundlage für Tarifverträge ist in Deutschland das Tarifvertragsgesetz (TVG).

Regelt die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Wer verhandelt Tarifverträge?

Tarifverträge können nur von den Tarifvertragsparteien, also Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (bzw. einzelnen Arbeitgebern) verhandelt werden.

Ziele:
• Arbeitgeber: Senkung, bzw. Erhaltung der bestehenden Personalkosten zur Erhöhung der Gewinne und der Erhaltung des Unternehmens
• Gewerkschaften: Verbesserung der Arbeitsbedingungen (durch Entgelterhöhungen, Verkürzung Arbeitszeit, usw.), Sicherung der Arbeitsplätze, Verbesserung der sozialen Verhältnisse der Arbeitnehmer (z. B. durch tarifliche Regelungen zur Weiterbildung, tariflicher Altersvorsorge etc.)

Warum Tarifverträge?

Gesetzliche Regelung:   ->    Tarifliche Regelung (hier Chemieindustrie)

Arbeitszeit: 48-Stunden-Woche   ->    Arbeitszeit: 37,5-Stunden-Woche

Urlaub: 24 Tage   ->      Urlaub: 30 Tage (plus Freischichten für ältere AN)

Sonderzahlungen: kein Anspruch  ->  Sonderzahlungen: 95 % eines Monatsentgelts als                                                              jährl. Einmalzahlung

Entgeltsteigerung: Kein Anspruch  ->   Entgeltsteigerung durchschnittlich
                                                              jährliche Entgelterhöhung

Arbeitsverhinderung: Kein Anspr. ->    Arbeitsverhinderung: z.B. 2 arbeitsfreie
                                                             Tage bei eigener Heirat,1 arbeitsfreier Tag
                                                              bei Geburt eines eigenen Kindes

Kein Anspruch           ->           Tarifliche, arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge
Kein Anspruch      ->                 Zeitwertkonten (Lebensarbeitszeit)

Kein Anspruch     ->          Tarifliche Regelungen zur Übernahme von Ausgebildeten

Kein Anspruch     ->   Tarifliche Regelung zur Schaffung neuer Ausbildungsplätze

Merkmale von Tarifverträgen

Tarifvertrag

• enthält Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
• regelt Inhalt, Abschluss, und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• kann betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen
• bedarf der Schriftform
Bundesregierung kann unter besonderen Voraussetzungen Allgemeinverbindlichkeit erklären.

Wirkungen des Tarifvertrags

Voraussetzung:
Tarifgebundenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (AG im Verband / AN in der Gewerkschaft)

Tarifvertrag:
beinhaltet unmittelbare und zwingende Wirkung seiner Inhaltsnormen für die
Mitglieder der Vertragsparteien (Arbeitgeber und AN)

Abweichungen vom Tarifvertrag:
Nur in Ausnahmefällen möglich, aber, es gilt das Günstigkeitsprinzip; d. h. zugunsten des Arbeitnehmers können über die tariflichen Regelungen hinaus Vereinbarungen getroffen werden. Dies ist dann Sache der Betriebsparteien. Verzicht auf Ansprüche ist unzulässig

Nachwirkung:
Tarifvertrag gilt bis neue Vereinbarungen gelten

Tarifvertragsarten

• Flächentarifvertrag oder Haustarifvertrag

• Vergütungstarifvertrag
Entgelttarifvertrag (keine Unterscheidung nach gewerblichen Arbeitern und Angestellten)
Lohn- und Gehaltstarifvertrag (Löhne für gew. Arbeitnehmer, Gehälter für Angestellte)
Regelt die Löhne und Gehälter bzw. das Entgelt

• Manteltarifvertrag/Rahmentarifvertrag
Regelt z. B. die Arbeitszeit, Zulagen und Zuschläge

• Einzeltarifvertrag
Regelt z.B. Urlaubstarifvertrag, Tarifvertrag über Altersvorsorge usw.

Vergleich
Flächentarifvertrag ./. Haustarifvertrag

Flächentarifvertrag Haustarifvertrag

Gültig in einem bestimmten Gebiet, Gültig für ein Unternehmen
z. B. Bayern (auch bundesweit), z. B. E.ON

Gültig in einer oder mehreren
Branchen, z. B. Chemie
Gilt für alle Arbeitgeberverbandsmitglieder

Inhalt Vergütungs-/Entgelttarifvertrag
• Entgeltgruppen bzw. Gehalts- und Lohngruppen (nach Tätigkeit verbunden mit der Ausbildung)
• monatliches Entgelt bzw. Gehalt oder Lohn (Stundensatz)
• Ausbildungsvergütung
• Vertragsdauer (meist 12 Monate)

Inhalte Manteltarifvertrag

Rahmenbedingungen
• z. B. Arbeitszeit
• z. B. Urlaubsdauer/ -geld
• z. B. Zulagen/Schichtzulagen
• z. B. Kündigungsfristen
• z. B. Freistellungen
• z. B. Krankengeld

Wie entsteht ein Tarifvertrag?

Interne Meinungsbildung durch:
• IG BCE-Mitglieder
• von den Mitgliedern im Betrieb gewählte Vertrauensleute
• von den Vertrauensleuten gewählten Tarifkommissionen
• Verhandlungsführer
• Hauptvorstand der IG BCE und seiner Forderungsempfehlung
• Beschluss der Forderung durch die Tarifkommission

Externe Beeinflussung durch:
• Wirtschaftswachstum
• Produktivität
• Gewinnsituation
• Preissteigerungsrate
• internationale Wettbewerbssituation
• Lage am Arbeitsmarkt

Bei Scheitern der Tarifverhandlungen:

• Schlichtungsverhandlungen
• Schlichter (aus der Tarifkommission oder auch „Außenstehende“)
• verbindliche Mehrheitsentscheidung der Schlichter

Der Arbeitskampf

• Ultima ratio
• Arbeitskampf ist vom Grundgesetz geschützt
• Arbeitskampfrecht ist Richterrecht

Wie entsteht eine Tarifforderung?

Der Hauptvorstand der IG BCE (bestehend aus ehrenamtlichen Mitgliedern und hauptamtlichen) ist nach der Satzung für alle Fragen der Tarifpolitik zuständig.
Die Gesamtverantwortung richtet sich nach den Beschlüssen des Gewerkschaftskongresses, der Satzung und den Richtlinien der IG BCE.

Die Verantwortung ist, bis auf die Beschlussfassung über den Arbeitskampf, den gewählten Tarifkommissionen übertragen worden.

Solidarische Tarifpolitik

Die Vertrauensleute der einzelnen Betriebe geben, je nach Interessenlage unterschiedliche Forderungsempfehlungen an die Tarifkommissionen weiter. Die Tarifkommission, oder auch mehrere Tarifkommissionen, müssen auf dieser Grundlage die Forderung diskutieren und beschließen.
Dies ist ein Spagat, der schon oft zu Konflikten geführt hat und auch führen wird.
Deshalb ist es notwendig, schon bei den Diskussionen mit den Mitgliedern, im Vorfeld der Forderungsaufstellung über die Rahmenbedingungen zu reden.

Rahmenbedingungen für Tarifforderung

Verteilungsspielraum:
Es ist nicht möglich, an den Marktbedingungen vorbei Tarifpolitik zu machen, der Mehrwert eines Unternehmens oder einer Branche bestimmt den Verteilungsspielraum.

Forderungsaufstellung

Wenn die Preissteigerung hoch ist, wirkt sie wie eine Klammer, bei der
Aufstellung der Forderung.

Wenn die Preissteigerung niedrig ist, fällt diese Klammer bei der Aufstellung der Forderung weg und die Forderungen fallen unterschiedlich aus.

Probleme bei Forderungsaufstellungen

Bei niedriger Preissteigerungsrate und unterschiedlicher Produktivitätssteigerung der Betriebe ist der Flächentarifvertrag in Gefahr weil, den Arbeitgebern und auch den Arbeitnehmern das Hemd näher ist als der Rock!
Die Forderung Haustarifverträge oder auf den Betrieb zugeschnittene Öffnungsklauseln zu vereinbaren nimmt zu. Möglichst gleiche tarifliche Mindeststandards zu erreichen wird schwieriger.

Die solidarischen Tarifpolitik wird auf eine harte Probe gestellt.

Kompetenzentwicklung im Betriebsrat

Eine exzellent ausgebildete Interessenvertretung sollte kein Luxus für Betriebe sein. Vielmehr gehört sie zur Grundsicherung eines modernen Unternehmens im globalen Wettbewerb. Nur top geschulte Betriebsrätinnen und Betriebsräte, die über den Tellerrand schauen, sind den rasant steigenden Anforderungen unserer Arbeitswelt gewachsen.
Um eine bestmögliche Vertretung der Belegschaft gewährleisten zu können, ist die fachliche, rechtliche und soziale Fort- und Weiterbildung der Mitglieder in Betriebsratsgremien sehr wichtig. Zusätzliche Herausforderungen stellen die rasanten technologischen, sowie sozialkulturellen und politischen Entwicklungen bzw. Veränderungen. Die Erwartungshaltung seitens der Belegschaft an das Gremium des Betriebsrates sind hoch. Stets ein Ohr und eine Antwort parat zu haben, fordern viel Engagement und Wissen an das Gremium und seine Mitglieder.
Dies sind nur einige Gründe, die hervorheben, wie wichtig betriebsrätliche Bildung ist.
Zu den Zielgruppen gehören Kolleginnen und Kollegen, die sich aktiv mit ihrer persönlichen, beruflichen und sozialen Kompetenzentwicklung auseinandersetzen möchten. Betriebsräte die noch keine oder bereits erste Erfahrungen mit der Arbeit in Gremien sammeln konnten.

Für die Ausbildung der Belegschaftsmitglieder hat die IG BCE eine eigene Tochtergesellschaft die IG BCE BWS GmbH gegründet
Die BWS bietet mehr als nur Seminare
Die IG BCE BWS ist einer der größten Bildungsanbieter für Betriebsräte und Betriebsrätinnen, Schwerbehindertenvertrauenspersonen und Jugend- und Auszubildendenvertreter(innen) in Deutschland. Den Teilnehmern erwarten bei der BWS erfahrene ReferentInnen, kleine Seminar- und Studiengruppen, aktuelle Lerninhalte und ein modernes Lernumfeld.
In drei Bildungshäuser bietet die BWS Seminare für Betriebsräte, Schwerbehindertenvertrauenspersonen sowie Jugend- und Auszubildendenvertreter/-innen an. Dabei gehen die Angebote über die Basis- und Grundlagenseminare hinaus. Um aktuelle und zukünftig relevante Themenbereichen (rechtliche und politische Veränderungen am Arbeitsmarkt, demografischer Wandel, Industrie 4.0 uvm.) zu verstehen und deren Bedeutung auf die Vertretung der ArbeitnehmerInnen anwenden zu können, werden speziell konzipierte Seminare angeboten.

Oder es kommt das Bildungsangebot ins Haus!
Wenn sich das Gremium einen gemeinsamen Wissenstand zu bestimmten Themen aneignen will. Oder an eigenen Themen im Betrieb arbeiten und konkrete Lösungswege für das betriebliche Anliegen entwickeln will, dann bietet die BWS auch Inhouse-Seminare an.
In den vergangenen Jahren haben Inhouse-Seminare in der Interessenvertretung an Bedeutung gewonnen. Denn immer mehr Betriebe erkennen, dass Erfolge besonders schnell erzielt werden , wenn die gesamte Mannschaft geschult wird. Und das ist nicht nur rund um die Betriebsratswahlen entscheidend, wenn zu nächst die Wahl und später die Arbeit in den Betrieben organisiert werden muss. Viele Prozesse, die in Diskussionen verharren, können mithilfe eines Inhouse-Seminars stark vorangetrieben werden.
Oder für ein einziges Mitglied im Gremium ein individueller Bildungsplan.
In seiner Funktion benötigt das Mitglied ein spezielles Wissen. Es will für spezielle Fragen gewappnet sein. Sein Bildungsplan wird dann mit System aufgebaut.
Die BWS erarbeitet mit dem speziellen Mitglied einen ganz persönlichen Bildungsplan. Es werden passende Seminare vorgeschlagen und die BWS achtet darauf, dass der Bildungsweg des speziellen Mitgliedes nahtlos ineinandergreift. Außerdem werden die speziellen Bildungsperspektiven besprochen. Die Ausbildungsmöglichkeiten reichen aber viel weiter. Es könnte sogar ein akademischer Grad erarbeitet werden.
Mit der Ausbildung in der BR-Akademie
Als Vorbedingung für die Akademie wird kein Hochschulabschluss benötigt, sondern nur eine Zusammenstellung von Weiterbildungsangeboten mit dem Ziel der Erfüllung der Voraussetzungen. Anschließend begleitet die BWS systematisch Step by Step auf der Qualifizierungsleiter nach oben. Unter dem Motto „Bildung mit Perspektive“ werden die Lerninhalte bereitgestellt und reichen bis hin zu einem persönlichen Coaching.
So bietet die BWS seit nunmehr drei Jahren Seminare in Kooperation mit dem Institut für Weiterbildung e. V. an der Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Hamburg an. Es wird ein ausführliches Seminarprogramm geboten, dieses in drei Richtungen ausgeprägt ist:
• Betriebs-Berater(in)
• Manager(in) in der Sozialökonomie
• Bachelor of Arts Sozialökonomie
Zum systemischen Aufbau der Ausbildung
Die Ausbildung in der BWS gliedert sich in folgende Seminartypen.

• Startseminare BR 1 – BR 3
• Basisseminare
• Grundlagen
• Spezialisierung
• SBV (Schwerbehintertenvertrauenspersonen)
• JAV (Jugend- und AuszubildendenvertreterInnen)
• BR Akademie

Startseminare BR 1- BR 3
Neu im Amt benötigt der Betriebsrat, die Betriebsrätin schnelle, praktische Tipps und fundiertes Basiswissen in wichtigen Arbeitsbereichen. Branchen und Betriebe stehen heute unter einem stetig steigenden Leistungs- und Veränderungsdruck. Umso wichtiger ist es, dass das Belegschaftsmitglied sein neues Wissen sofort zielführend anwenden kann und Prozesse für gerechte bzw. faire Behandlung der KollegInnen voran treibt.
Es wird nicht nur notwendiges Wissen, sondern vor allem wertvolle Erfahrungen vermittelt. Unsere Seminare werden von Betriebspraktikern für Betriebspraktiker gemacht und abgehalten Gerade wenn man noch relativ neu im Amt ist, leisten diese Veranstaltungen eine unschätzbare Hilfe für einen erfolgreichen Einstieg in die Betriebsratsarbeit.
Seit den letzten Jahren wird auch für neue Betriebsrätinnen und Betriebsräte eine internetgestützte Bildungsbegleitung, für die ersten 100 Tage, online zur Verfügung gestellt.

Basisseminare
Sie setzen die Grundlage der Ausbildung BR 1 bis BR 3 voraus und bauen auf diesen Stoff auf.
Sie unterteilen sich in Themenblöcke:
Arbeitsrecht
Im Basisseminar erwirbt man fundiertes Wissen zu Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Weisungsrechten, EU-Normen, sowie weiteren wichtigen Gesetzen und Regelungen. Dies ist eine gezielte Ausbildung um Schutzrechte der Belegschaft zu wahren.
Wirtschaft
Die Berichte des Wirtschaftsausschusses sind ein wichtiges Instrument für die Betriebsratsarbeit. Das Basisseminar vermittelt grundlegendes Wissen über die Betriebswirtschaftliche Lage und ist speziell für Betriebsräte zugeschnitten.
Kommunikation und Social Media
Effiziente Kommunikation ist eines der wichtigsten Werkzeuge in den letzten Jahren geworden. Sie stellt das Rüstzeug für den Betriebsratsalltag dar. Reden halten, Erklärungen abgeben, Gesprächsführung und Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats, sind die Themen dieses Basisseminars.

Strategische Personalarbeit
Im Basisseminar zum Thema Personalplanung und Personalentwicklung im Unternehmen, werden die Basiskenntnisse zu allen Kernfragen der Personalplanung vermittelt. Außerdem stehen auch Themen wie Aus- und Weiterbildung, Leiharbeit und alterngerechtes Arbeiten mit auf dem Programm.

Grundlagen
Bei den Grundlagenseminaren gibt es zu jedem Basisbereich ein breites Angebot. Dort knüpft man an das bereits erworbene Basiswissen an und vertieft es mit wertvollen Praxistipps von Experten. Ziel der Grundlagenseminare ist es, ein solides Fundament zu legen, auf dem sich das Gremiumsmitglied sicher im Amt bewegen kann und Hürden professionell meistert.
Spezialisierung
In den Spezialisierungsseminaren und -workshops beschäftigt man sich mit Fragen wie Entscheidungsträger sitzen im Ausland, Schichtplan, Barrierefreiheit, usw. Gemeinsam erarbeitet man Antworten und widmet sich komplexen Anforderungen. Dabei stehen ausgesuchte Spezialisten mit Rat und Tat zur Seite.
SBV
Die Aufgaben von Schwerbehindertenvertrauenspersonen sind vielfältig und haben stets einen hohen Anteil an individuellen Falllösungen. Immer wieder muss man „besondere“ Regelungen für besondere Situationen finden. Hinzu kommen für Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung der Dialog mit unterschiedlichen internen und externen Ansprechpartnern, komplexe Anträge sowie zahlreiche Anforderungen in der Begleitung der Eingliederung von KollegInnen. Rechtsverbindlichkeit, persönliche Unterstützung und strategisches Handeln sind wichtige Bestandteile aller Seminare, Schulungen, Lehrgänge und Fortbildungen für die SBV.
JAV
Als Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertreter(in) hat man eine große Verantwortung. In den JAV-Seminaren erfährt man, welche Besonderheiten für einen JAV gelten und wie man Ideen im Team voranbringt. Von rechtlichen Grundlagen über Verhandlungsführung bis zur Wirtschaftspolitik lernt man bei der BWS alles, worauf es in der Jugend- und Auszubildendenvertretung ankommt.

BR Akademie
Seit nunmehr drei Jahren werden Seminare in Kooperation mit dem Institut für Weiterbildung e. V. an der Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Hamburg angeboten. Hier wird Qualifizierungen nach Maß geschneidert.
Man kann zwischen drei Ausbildungsgängen wählen:
• Betriebs-Berater(in)
• Manager(in) in der Sozialökonomie
• Bachelor of Arts Sozialökonomie
Weiterbildung mit Weitblick
Wer sich Fachwissen aneignen möchte, aber keinen weiterführenden Titel anstrebt, kann seit 2017 die Akademie-Angebote auch als „normale“ Seminare ohne Abschlussprüfung buchen.
Neu sind zudem auch die „Branchendialoge“ für die Kunststoff- und Energiewirtschaft. Hier werden aktuelle Trends und ihre Folgen beleuchtet, nachdem beide Branchen derzeit mit starken Veränderungen kämpfen.

Alle oben genannten Seminare können bei der individuellen Zusammenstellung nochmals nach Handlungsfelder gefiltert werden.
• Arbeitsrecht
• strategische Personalarbeit
• Wirtschaft
• Arbeitszeit und Entgelt
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• EDV und Datenschutz
• Kommunikation und social Media
• Organisation des Betriebsrates
• soziale Kompetenz
• Zielgruppen
• Sprachen
• SBV
• JAV
• Aufsichtsrat
• BR-Akademie

Gesetzliche Regelung der Aus und Weiterbildung
§ 37 BetrVG
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
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(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
§ 37 BetrVG
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.